המדריך המלא למנהל הישראלי

תקציר מנהלים

בכל מסמך ניהולי שבו מופיע תקציר מנהלים מטרת התקציר היא לחסוך למנהל העסוק זמן יקר בהתעמקות בפרטים שממילא לא מעניינים אותו, ולרוב הוא גם לא יבין בהם דבר וחצי דבר.

בחרתי לפתוח כך, משום שגם בספר זה אני מתכוון לחסוך ממך זמן יקר. פשוט אל תקרא את הספר הזה. אם אתה כבר מנהל, בטח ובטח אם אתה מנכ"ל, אתה כבר יודע הכול. הידע הזה בא כשהוא מובנה לתוך התואר, ואם אתה במסלול הקידום להיות מנהל, אז הכישרון הגולמי המתפרץ שלך ממילא מאפיל על מה שייכתב בהמשך הספר.

בקיצור, עזבו באמ'שלכם, דפדפו למשהו אחר, אין בספר הזה תועלת עבורכם.

פתגם ידוע אומר "אין חכם כבעל ניסיון". זו כמובן שטות גמורה. יש אנשים רבים, עתירי ניסיון, שחוכמה, אפעס, היא לא התכונה המרכזית המאפיינת אותם. אבל על פירוש אחד של הפתגם אני מוכן להסכים: "חכם לומד מניסיון". אבל מי שבאמת נבון מסתכל על הניסיון של "חכם" ולומד ממנו, כלומר לא חייבים לעשות את כל השגיאות לבד כדי ללמוד מהניסיון. עדיף ללמוד להתגלח על הפרצוף המטופש, הפצוע והמצולק של "חכם".

אז אם לא הבנתם את המסר, ובחרתם בכל זאת להמשיך ולבזבז את זמנכם בקריאה במקום לעשות משהו מועיל כמו לשחק סוליטר או לייצר אווירת טרור וחרדה בקרב העובדים שלכם, אז אני מתנדב להיות זה שיחלוק מניסיונו הישיר, משגיאותיו והצלחותיו (המועטות, יש לציין) — ובעיקר מניסיונו העקיף, זה שנוצר מתצפית סקרנית, גם אם סרקסטית משהו, על פועלם של מנהלים שעבדתי בסביבתם: כאלה שהיו קולגות שלי, מנהלים שלי ואפילו כפיפים שלי.

מטבע הדברים, וכדי שלא לשעמם את מתי המעט שמתעקשים בכל זאת לקרוא, כל הנושאים שיידונו בהמשך יוצאו מהקשרם ויוגדלו מעבר לכל פרופורציה — כל זה נועד לעשות את הדברים חדים וברורים כשמש.

זאת ועוד, מסיבות של שוביניזם, מיזוגיניה ובעיקר כללי השפה העברית, שלא התכופפו עדיין בפני הפוליטיקלי קורקט, הפנייה בהמשך תהיה בלשון זכר. הספר ממילא לא מיועד לנשים, שמצד אחד יודעות ממילא הכול, ומצד שני מנהלות הרבה יותר טוב מגברים, כך שאינן זקוקות ל"תובנות" של גבר.

אז שתו מים והרכיבו משקפי שמש, יוצאים לדרך.

זה הכול אתה

כמו השמש שסביבה סובבות הפלנטות, וממנה הן מקבלות אור וחום, וכוח המשיכה שלה שומר אותן במסלול, כך אתה, המנהל — הכול סובב סביבך. כמו אל כל־יכול, אתה גורם לאנשים לעשות כרצונך. אם יעלו חרון אפך, אתה יכול לגדוע את מטה לחמם. ברצותך תדרוש מהם להישאר בעבודה ולאחר למסיבת יום ההולדת של ילדם בגן; ברצותך תעלוב בהם, תשפיל אותם עד עפר, תטיל עליהם מורא ופחד. בקיצור, אין עליך.

ויש לך שורה של הוכחות לחשיבות שלך: אתה מקבל שכר גבוה מכולם, יש לך משרד עם ריהוט מעוצב ויקר — ואם אתה ממש חשוב, אז לשכה של ממש — ויש מזכירה שתפקידה העיקרי לשרת אותך, יש לך מקום חניה שמור ורכב מפנק, לפעמים גם חשבון הוצאות וכרטיס אשראי של החברה.

כמי שבין המשאבים העומדים לרשותו נמצאים גם עובדים, זכור: מנהיגות מובילה להצלחה, כלומר אם הצוות שלך עשה והצליח, השלים משימה, סיים פרויקט, עמד ביעדים, הרי זה בזכותך ובזכות המנהיגות, הכריזמה, יכולות התכנון והביצוע ובכלל הגאונות הניהולית שלך. בלעדי כל אלה, שום דבר טוב לא היה קורה ואוסף חדלי האישים הכפופים לך לא היה מצליח למצוא מקום חניה פנוי בכל רחבי הנגב.

מצד שני לטעות זה אנושי, וכבר אמרנו שכפוף לך אוסף של חדלי אישים, אז אם הצוות לא עשה, נכשל, התרשל, לא עמד ביעדים, פעל בניגוד למדיניות החברה, לכללי האתיקה או לחוק, בזבז כספים ללא צורך וללא הכר, ובכלל פעל בחוסר מוטיבציה, בחוסר אחריות או בחוסר כישרון, הרי זה הם ולא אתה. יש גבול למה שאפשר לדרוש ממך כשמי שמגייסים לעבוד תחתיך הם כאלה אפסים.

זכור, כל ההצלחות הן שלך, כל הכישלונות באשמת מישהו או מישהם הכפופים לך. לכן חשוב לפעול בתבונה ולסמן כבר מתחילת המשימה מי יהיה השעיר לעזאזל במקרה שהמשימה תיכשל (עיין ערך "היה החכם בחדר").

ניהול זה לא מקצוע. ניהול זה כישרון. זה כנראה בלתי אפשרי לקחת ישראלי, להעביר אותו קורס או מסלול הכשרה, ולהפוך אותו למנהל. צריך לזהות את הכישרון הניהולי הגולמי אצל עובד, לקדם אותו לתפקיד ניהולי ראשון, ומשם לתת לטבע לעשות את שלו. ישנם ארגונים, לא רבים, שמוצאים לנכון לקחת את הכישרונות הגולמיים שזיהו וללטש אותם בקורסים או בסדנאות שנועדו לתת להם כלים.

הדבר דומה להבדל בין הכשרת קצינים בצבאות אירופה וארצות הברית למסלול לקצונה בצה"ל. שם צעירים מתגייסים ישירות לאקדמיה צבאית להכשרת קצינים, כמו ווסטפוינט בצבא ארצות הברית או סנדהרסט בצבא הבריטי, ואחרי שנתיים עד ארבע שנות לימוד והכשרה יוצאים ישירות לתפקידי קצונה בצבא, בלי שהיו חיילים פשוטים קודם אפילו יום אחד.

בצה"ל מתחילים מלמטה, כחיילים פשוטים, ומתקדמים על פי הכישרון והיכולת המוכחת בכל שלב לקורסי הכשרה לשלבי הפיקוד הבאים.

ההבדל נובע כנראה מהתרבות. בצבאות אירופה היה מקובל שבני המעמד הגבוה, האצולה, מקבלים אוטומטית דרגות קצונה, וכדי למנוע תבוסות מפוארות בשדה הקרב, נאלצו להכשיר את אותם אצילים בבתי ספר יוקרתיים למקצועות הפיקוד והמלחמה. עם הדמוקרטיזציה של המדינות השונות, נפתחו בתי הספר האלה גם לכאלה שאינם בני אצולה. האמריקאים, שאצלם לא היה מעמד של אצילים, אימצו את השיטה אבל מתוך תפיסה של מקצוענות. הם הבינו שהמיומנויות והיכולות הנדרשות מחייל פשוט שונות מאלה שנדרשות מקצין ומפקד, ולכן הכשירו אנשים לפיקוד בלי להעביר אותם בדרך התנסות כחיילים פשוטים.

התרבות שלנו, הישראלים, התפתחה בקיבוץ, שם כל אחד יכול היה להיות רפתן או מזכיר הקיבוץ או עובד מטבח או מרכז ענף גידולי שדה. ואכן מסלול הקריירה בקיבוץ כלל את כל התחנות, בלי סינון והעדפות כי כולם שווים. אז גם מסלול ההכשרה הצבאי לפיקוד החל ב"כולם שווים" (לפחות באותה פלוגה), ואז מי שמתבלט, לאו דווקא בזכות תכונות וכישורים רלוונטיים לפיקוד, נשלח לקורס מ"כים, וכך מתחיל המסלול להכשרת הפיקוד.

כך גם בעולם הארגוני. סטודנט לניהול בארצות הברית יעבור טירונות קצרה (Internship), שבמסגרתה יעבוד מספר חודשים כמתמחה בחברה כלשהי, ויוצמד למנהל שיבחן איך הוא מיישם את השכלתו בתנאי אמת. אם המתמחה הצעיר יעמוד במבחן, יוצע לו תפקיד ניהולי.

אצלנו מקובל לקבל מועמד לעבודה, ולקדם אותו במעלה סולם הניהול על בסיס ניסיונו המצטבר ומעט הכשרה (עיין ערך "ידע זה כוח") או פשוט לייבא מנהל מבחוץ (עיין ערך "איך לאייש משרת ניהול?").

יש כמובן יתרונות וחסרונות לכל אחת מהשיטות, אבל הספר הזה מיועד לך, המנהל הישראלי בפועל או בפוטנציה. לכן נתייחס בו אל מקצוענות כאל מאפיין נחמד אבל לא חיוני לקריירה שלך כמנהל.

אם אתה מועמד לתפקיד ניהולי ראשון או מנהל צעיר בתחילת הדרך עם מרץ בלתי נדלה, אש בעצמות ואמביציה לטפס מהר במעלה הסולם הניהולי, עליך לשנן ולזכור כי "נשרים אומנם דואים בשחקים, אבל חשופיות לא נשאבות לתוך מנועי סילון."

מהו מנהל?!

התואר "מנהל" ניתן לשני סוגי תפקידים. הסוג הראשון הוא תפקידים שבהם יש צוות אנשים שבראשו אתה עומד, אנשים שכפופים למרותך, שתפקידם לשרת את המטרות והאינטרסים שלך, ואם נותר להם זמן פנוי — גם את המטרות והאינטרסים של הארגון.

הסוג השני הוא תפקידים שעלות השכר שלהם גבוהה, ובמקום תוספת שכר מקשטים את הגדרת התפקיד במילה "מנהל". התארים האלה חשובים: הם עוזרים לאימא שלך להרגיש שהבן שלה נושא בתפקיד חשוב כשהיא מספרת בשבחיך באוזני חברותיה. הם קישוט חשוב לפרופיל ברשתות החברתיות, משפרים את הסיכויים למצוא בן זוג או בת זוג שאפתנים שמחפשים זוגיות יוקרתית, ולא פחות חשוב, יש להם משקל בקורות החיים לתפקידים הבאים. לך תשווה טכנאי מחשבים למנהל רשת; או איש מכירות למנהל לקוח.

כמנהל מהסוג הראשון, כדאי לזכור את הכלי של מינוי מנהלים מהסוג השני. ראשית, זה חוסך כסף, זה תחליף מצוין להעלאות שכר; שנית, זה כלי להפריד בין הכפיפים שלך ולמשול בהם. לקדם נציג מכירות טלפוני לתפקיד "מנהל תקשורת לקוחות", כשחבריו לצוות נשארים טלפנים פשוטים, יוצר עוינות וקנאה ביניהם אבל נאמנות וחנופה כלפיך, ואין דרך טובה מזו לגרום להם לשרת את המטרות והאינטרסים שלך. ערך מוסף, לא פחות חשוב, בקישוט הכפיפים שלך בתואר "מנהל" הוא שעכשיו אתה לא סתם ראש צוות. עכשיו אתה כבר מנהל מנהלים, וזו מדרגה חשובה בסולם הארגוני.