המנהל - מבוס למאמן
רק מזכירים לך שלא שופטים ספר לפי הכריכה שלו 😉
המנהל - מבוס למאמן
מכר
מאות
עותקים
המנהל - מבוס למאמן
הוספה למועדפים
מכר
מאות
עותקים

המנהל - מבוס למאמן

ספר דיגיטלי
ספר מודפס
שליחת ספר דיגיטלי כמתנה
הוספה למועדפים

עוד על הספר

  • תרגום: עפר קובר
  • הוצאה: מטר
  • תאריך הוצאה: ספטמבר 2021
  • קטגוריה: עסקים וניהול
  • מספר עמודים: 312 עמ' מודפסים

תקציר

גאלופ מצאה שאיכות המנהלים ומנהלי הצוותים הם הגורם המרכזי להצלחתו של הארגון שלכם בטווח הארוך

מקום העבודה משתנה מהר יותר מאיפעם והדבר נכון גם לגבי הבעיות שעמן מתמודדים מנהלים בארגון. האתגרים היומיומיים שלהם כוללים הנהגת ושימור עובדים מדורות שונים עם צרכים שונים, צוותים שעובדים בסביבות עבודה במבנים לא היררכיים, בינה מלאכותית, ועבודה מרחוק.

לצד זאת, שיטות הניהול המקובלות תקועות באותו המקום כבר למעלה משלושים שנה. כוח העבודה החדש, במיוחד דור העובדים הצעיר, רוצה למצוא בעבודתו מטרות חשובות ומשמעות עמוקה. הם אינם רוצים בוסים מהסגנון הישן שרק מחלקים הוראות. הם רוצים מאמנים שיעוררו בהם השראה, שיתקשרו איתם לעתים תכופות ושיפתחו את החוזקות שלהם.

מיהו האדם החשוב ביותר בארגון להובלת שינויים אלה? עשרות שנות מחקר בארגונים בכל העולם קובעות שאלה הם המנהל ומנהלי הצוותים. הצלחתו של הארגון, או כישלונו, תלויים במנהלים שהוא מעסיק. אחד האתגרים הגדולים ביותר כיום הוא שמנהלים חייבים להפוך מבוסים למאמנים. אם יהיו לכם מנהלים מעולים, שיֵדעו לממש את מלוא הפוטנציאל של כל אדם בצוות, אתם צפויים לראות צמיחה אורגנית ברווחים. מנהלים מעולים יודעים את הדרך לתת לכל אחד מהעובדים את מה שהעובדים רוצים כיום: עבודה טובה וחיים טובים. זהו עתיד עולם העבודה.

הספר, המנהל, ייתן לכם ולמנהלים שלכם גישה ל-52 התגליות החשובות ביותר של גאלופ המבוססות על עשרות שנות מחקר של מדעני ניהול, תגליות שיעזרו לכם להפוך כל מנהל בארגון מבוס למאמן.

ג'ים קליפטון הוא מנכ"ל ויו"ר חברת גאלופ העולמית ומחבר רבי המכר Born to Build,  ו-The Coming Jobs War, ומחבר שותף של רב המכר עכשיו, גלה את חוזקותיך (בעברית בהוצאת מטר). "המשאל העולמי של גאלופ" בפיתוחו, עוצב בכדי לתת מענה לשבעה מיליארד וחצי תושבי העולם בנושאים גלובאליים מרכזיים. תחת הנהגתו, גאלופ התרחבה והפכה לחברה בינלאומית בעלת 40 משרדים ב-30 מדינות. קליפטון הוא פרופ' אורח באוניברסיטת צפון קרוליינה.

ד"ר ג'ים הרטר הוא המדען הראשי של גאלופ והוביל למעלה מ-1,000 מחקרים על האפקטיביות של מקום העבודה. הוא מחבר רבי המכר:

12: The Elements of Great Managing,

Wellbeing: The Five Essential Elements.

כמו כן פרסם מאמרים רבים במגוון כתבי עת עסקיים ואקדמיים.

פרק ראשון

פרק 1
מה בדיוק צריכים מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש לשנות?

רוב המילניאלז (בני דור ה-Y, אנשים שנולדו בין השנים 1980 ל-1996) ובני דור ה-Z (אלה שנולדו בשנת 1997 ומאוחר יותר) מגיעים לעבודה כשהם חדורי התלהבות. אבל שיטות הניהול הישנות - טפסים, פערים, רמה נמוכה של התאמה אישית ושיחות משוב שנתיות - מרוקנים מהם את רוח החיים. שיטות הניהול המקובלות כיום בעולם כולו מובילות למעט מאוד התפתחות.

מה פירוש הדבר עבור הפרודוקטיביות בארגון שלכם? פירושו שאם נהוגות בו שיטות ניהול ישנות, עליכם לבצע במקום העבודה שלכם שינוי משמעותי - עליכם לחולל בו תמורה תרבותית.

שינויי תרבות מתחילים בשינוי האמונות של המנכ"לים ושל מנהלי משאבי האנוש. לאחר מכן צריכות להשתנות האמונות של המנהלים בארגון, ולבסוף צריכה להשתנות הדרך שבה המנהלים האלה מפתחים כל אחד מחברי הצוות.

חברת גאלופ מצאה שהמילניאלז, יותר מכל קבוצה אחרת, חוללו שינויים מרחיקי לכת בדרכי ההתנהלות של העולם. כיום בני אדם מתקשרים אחרת, קוראים וכותבים אחרת, מגיבים אחרת ומתייחסים אחרת לדברים. ואין דרך חזרה. המילניאלז ובני דור ה-Z מחוללים שינויים עמוקים בדרכי התנהלותם של ענפי הקמעונאות, המלונאות, הנדל"ן והדיור, התחבורה, הבידור והנסיעות - ובקרוב הם ישנו מהיסוד גם את ההשכלה הגבוהה.

המילניאלז ובני דור ה-Z משנים את עצם רצונו של העולם - ואת פירושם של עבודה מצוינת ושל חיים מצוינים.

ששת השינויים
גאלופ ממליצה לארגונים לשנות ללא דיחוי את תרבותם ולהעביר אותה מהרצון הישן אל הרצון החדש. אלה ששת השינויים הגדולים ביותר שגילינו:

1. מילניאלז ובני דור ה-Z לא עובדים רק בשביל המשכורת - הם רוצים תכלית. בני הדורות האלה חייבים למצוא משמעות בעבודתם. הם רוצים לעבוד בארגונים עם מטרה ותכלית. בני דור הבייבי בום ודורות קודמים אחרים לא היו חייבים למצוא משמעות בעבודתם. הם פשוט רצו משכורת. את המטרה ואת התכלית הם מצאו במשפחה ובקהילה. בעיני המילניאלז ובני דור ה-Z, השכר אמנם חשוב וצריך להיות הוגן, אבל עבורם הוא כבר אינו המניע העיקרי. אצל בני הדורות האלה עבר הדגש מהשכר לתכלית - וזה מה שצריך לקרות גם בתרבות הארגון שלכם.

2. מילניאלז ובני דור ה-Z כבר אינם חותרים לסיפוק בעבודה אלא להתפתחות. לרוב העובדים בני הדורות האלה לא אכפת מההטבות והפינוקים הנמצאים כיום בהרבה מקומות עבודה שחברות מציעות לעובדים במטרה לתת להם סיפוק בעבודה - שולחנות פינג־פונג, מכונות קפה משוכללות ואוכל בחינם. חלוקת צעצועים וזכויות שונות היא טעות מנהיגותית. וגרוע מזה - היא משדרת התנשאות.

3. מילניאלז ובני דור ה-Z לא רוצים בוסים - הם רוצים מאמנים. תפקידו של הבוס מהסוג הישן הוא לצווֹת ולשלוט. אבל למילניאלז ולבני דור ה-Z חשוב שיהיו להם ראשי צוותים שיוכלו לאמן ולהדריך אותם, שיעריכו אותם כבני אדם וכעובדים, ושיעזרו להם להבין ולפתח את חוזקותיהם.

4. מילניאלז ובני דור ה-Z לא רוצים סקירות שנתיות - הם רוצים שגרה של שיחות. דרכי התקשורת של בני הדורות האלה - הודעות טקסט, טוויטר, סקייפ וכו' - הן מיידיות ומתמשכות. המילניאלז ובני דור ה-Z רגילים לתקשורת ולמשוב בלתי פוסקים, ויש לכך השפעה מרחיקת לכת על מקום העבודה. סקירות שנתיות לבדן אף פעם לא הועילו.

5. מילניאלז ובני דור ה-Z לא רוצים מנהל שמתמקד בחולשותיהם. המחקר של גאלופ מראה שחולשות לעולם לא מתפתחות לכדי חוזקות, בעוד שחוזקות מתפתחות ללא הרף. אסור לארגון שלכם להתעלם מחולשות; עליכם להבין את החולשות, אבל להפיק את המקסימום מהחוזקות. תרבות המבוססת על חוזקות גם תעזור לכם למשוך חברי צוות מבריקים ולשמור על הכוכבים בצוות.

6. זאת לא העבודה שלי - אלה חיי. כפי שציינו לעיל, אחת התגליות של גאלופ היא שהדבר שרוצים בו בכל העולם הוא עבודה טובה. זה נכון בייחוד לגבי המילניאלז ובני דור ה-Z. יותר מאי־פעם בהיסטוריה של התרבות הארגונית, עובדים כיום שואלים, "האם הארגון הזה מעריך את החוזקות שלי ואת תרומתי? האם הארגון הזה נותן לי הזדמנות לעשות כל יום את הדברים שאני הכי טוב בהם?" הסיבה לכך היא שעבור המילניאלז ובני דור ה-Z, העבודה כבר אינה רק עבודה - היא החיים שלהם.

 

 

הדרישות המשתנות ממקום העבודה

עבר       עתיד

משכרת                                                      תכלית

סיפוק                                                         התפתחות

בוס                                                             מאמן

סקירה שנתית                                           שיחות מתמשכות

חולשות                                                     חוזקות 

העבודה                                                     החיים

עוד על הספר

  • תרגום: עפר קובר
  • הוצאה: מטר
  • תאריך הוצאה: ספטמבר 2021
  • קטגוריה: עסקים וניהול
  • מספר עמודים: 312 עמ' מודפסים
המנהל - מבוס למאמן ג'ים קליפטון, ג'ים הרטר

פרק 1
מה בדיוק צריכים מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש לשנות?

רוב המילניאלז (בני דור ה-Y, אנשים שנולדו בין השנים 1980 ל-1996) ובני דור ה-Z (אלה שנולדו בשנת 1997 ומאוחר יותר) מגיעים לעבודה כשהם חדורי התלהבות. אבל שיטות הניהול הישנות - טפסים, פערים, רמה נמוכה של התאמה אישית ושיחות משוב שנתיות - מרוקנים מהם את רוח החיים. שיטות הניהול המקובלות כיום בעולם כולו מובילות למעט מאוד התפתחות.

מה פירוש הדבר עבור הפרודוקטיביות בארגון שלכם? פירושו שאם נהוגות בו שיטות ניהול ישנות, עליכם לבצע במקום העבודה שלכם שינוי משמעותי - עליכם לחולל בו תמורה תרבותית.

שינויי תרבות מתחילים בשינוי האמונות של המנכ"לים ושל מנהלי משאבי האנוש. לאחר מכן צריכות להשתנות האמונות של המנהלים בארגון, ולבסוף צריכה להשתנות הדרך שבה המנהלים האלה מפתחים כל אחד מחברי הצוות.

חברת גאלופ מצאה שהמילניאלז, יותר מכל קבוצה אחרת, חוללו שינויים מרחיקי לכת בדרכי ההתנהלות של העולם. כיום בני אדם מתקשרים אחרת, קוראים וכותבים אחרת, מגיבים אחרת ומתייחסים אחרת לדברים. ואין דרך חזרה. המילניאלז ובני דור ה-Z מחוללים שינויים עמוקים בדרכי התנהלותם של ענפי הקמעונאות, המלונאות, הנדל"ן והדיור, התחבורה, הבידור והנסיעות - ובקרוב הם ישנו מהיסוד גם את ההשכלה הגבוהה.

המילניאלז ובני דור ה-Z משנים את עצם רצונו של העולם - ואת פירושם של עבודה מצוינת ושל חיים מצוינים.

ששת השינויים
גאלופ ממליצה לארגונים לשנות ללא דיחוי את תרבותם ולהעביר אותה מהרצון הישן אל הרצון החדש. אלה ששת השינויים הגדולים ביותר שגילינו:

1. מילניאלז ובני דור ה-Z לא עובדים רק בשביל המשכורת - הם רוצים תכלית. בני הדורות האלה חייבים למצוא משמעות בעבודתם. הם רוצים לעבוד בארגונים עם מטרה ותכלית. בני דור הבייבי בום ודורות קודמים אחרים לא היו חייבים למצוא משמעות בעבודתם. הם פשוט רצו משכורת. את המטרה ואת התכלית הם מצאו במשפחה ובקהילה. בעיני המילניאלז ובני דור ה-Z, השכר אמנם חשוב וצריך להיות הוגן, אבל עבורם הוא כבר אינו המניע העיקרי. אצל בני הדורות האלה עבר הדגש מהשכר לתכלית - וזה מה שצריך לקרות גם בתרבות הארגון שלכם.

2. מילניאלז ובני דור ה-Z כבר אינם חותרים לסיפוק בעבודה אלא להתפתחות. לרוב העובדים בני הדורות האלה לא אכפת מההטבות והפינוקים הנמצאים כיום בהרבה מקומות עבודה שחברות מציעות לעובדים במטרה לתת להם סיפוק בעבודה - שולחנות פינג־פונג, מכונות קפה משוכללות ואוכל בחינם. חלוקת צעצועים וזכויות שונות היא טעות מנהיגותית. וגרוע מזה - היא משדרת התנשאות.

3. מילניאלז ובני דור ה-Z לא רוצים בוסים - הם רוצים מאמנים. תפקידו של הבוס מהסוג הישן הוא לצווֹת ולשלוט. אבל למילניאלז ולבני דור ה-Z חשוב שיהיו להם ראשי צוותים שיוכלו לאמן ולהדריך אותם, שיעריכו אותם כבני אדם וכעובדים, ושיעזרו להם להבין ולפתח את חוזקותיהם.

4. מילניאלז ובני דור ה-Z לא רוצים סקירות שנתיות - הם רוצים שגרה של שיחות. דרכי התקשורת של בני הדורות האלה - הודעות טקסט, טוויטר, סקייפ וכו' - הן מיידיות ומתמשכות. המילניאלז ובני דור ה-Z רגילים לתקשורת ולמשוב בלתי פוסקים, ויש לכך השפעה מרחיקת לכת על מקום העבודה. סקירות שנתיות לבדן אף פעם לא הועילו.

5. מילניאלז ובני דור ה-Z לא רוצים מנהל שמתמקד בחולשותיהם. המחקר של גאלופ מראה שחולשות לעולם לא מתפתחות לכדי חוזקות, בעוד שחוזקות מתפתחות ללא הרף. אסור לארגון שלכם להתעלם מחולשות; עליכם להבין את החולשות, אבל להפיק את המקסימום מהחוזקות. תרבות המבוססת על חוזקות גם תעזור לכם למשוך חברי צוות מבריקים ולשמור על הכוכבים בצוות.

6. זאת לא העבודה שלי - אלה חיי. כפי שציינו לעיל, אחת התגליות של גאלופ היא שהדבר שרוצים בו בכל העולם הוא עבודה טובה. זה נכון בייחוד לגבי המילניאלז ובני דור ה-Z. יותר מאי־פעם בהיסטוריה של התרבות הארגונית, עובדים כיום שואלים, "האם הארגון הזה מעריך את החוזקות שלי ואת תרומתי? האם הארגון הזה נותן לי הזדמנות לעשות כל יום את הדברים שאני הכי טוב בהם?" הסיבה לכך היא שעבור המילניאלז ובני דור ה-Z, העבודה כבר אינה רק עבודה - היא החיים שלהם.

 

 

הדרישות המשתנות ממקום העבודה

עבר       עתיד

משכרת                                                      תכלית

סיפוק                                                         התפתחות

בוס                                                             מאמן

סקירה שנתית                                           שיחות מתמשכות

חולשות                                                     חוזקות 

העבודה                                                     החיים