פרופסיה בדרך

1 

פרופסיה נולדת - על התגבשותו של הייעוץ הארגוני בישראל 

ישראל כ"ץ

 

 

הייעוץ הארגוני נהנה מעדנה מסוימת בשנים האחרונות: ניכרת נוכחותו בארגונים רבים בישראל; המקצוע התגוון והתפתח, ודינמיות רבה מאפיינת את הפעולה הענפה במסגרתו; יש ביקוש לעבודת יועצים ונלווה אליו רצון גובר של אנשים לבחור לעצמם בשלבי חיים שונים קריירה של יועצים ארגוניים ולהכשיר את עצמם לקראתה; ואכן נפתחות יותר ויותר מסגרות שמכשירות יועצים, ובהן גם אקדמיות. כמו בכל מקרה שבו צומחת פרופסיה וזוכה לביקוש, מופיעה גם כאן הסתעפות גוברת בפעילות הנקשרת בפרופסיה, צומחות וריאציות, ועולה שאלת התיחום והבידול.

 

דווקא התבססות זו מעלה את הצורך לבחון כיצד התגבשה הפרופסיה בישראל, מה היו מקורותיה ומה היו ההתחלות שסימנו את הדרך. לכך מוקדש פרק זה.

 

 

פרופסיה מדעת

 

פרופסיה נחשבת לעיסוק שזכה למיסוד, ויש בו האפיונים שלהלן (בין השאר בעקבות: Hall, 1968; Larson, 1988; Abbott, 1977):

 

• מומחיות מובחנת הנקשרת לגוף ידע מובחן, מתעדכן ומשתכלל, ולמיומנויות ספציפיות.

 

• אוטונומיה ומתן מרכזיות לשיקול הדעת שכרוך באופן המימוש של העיסוק, ללא הכפפה עיקרית שלו לשררת ממונה או להתוויות ביורוקרטיות.

 

• זהות מקצועית ובכלל זה הגדרת כללים של שייכות (מי רשאי לזהות עצמו עם הקבוצה המקצועית, מהם כללי הכניסה לקבוצה זו, מה דרך היציאה ממנה, מי נחשבים ל"שומרי החומות" המטפחים את הזהות הקבוצתית). כמו כן כוללת הזהות המקצועית תפיסה אתית המכוונת את שיקול הדעת המקצועי: הצהרה על סטנדרטים של פעולה, כללי התנהגות מחייבים, נורמות וקוד אתי (המדגיש מחויבות ללקוח תוך ריסון פיתויים שמזַמֵן העיסוק באמצעות הקשר שנוצר במסגרתו).

 

• קיום תהליכים שיטתיים של איסוף ידע (כולל מחקר), הכשרה, הסמכה והדרכה לאורך הדרך.

 

• קיום תהליכים פורמליים של התאגדות, הנותנים ביטוי לקבוצת התייחסות מקצועית, כולל תרבות משותפת וקיום קהילה ערה ומתייחסת, התארגנות תואמת ומרכיבים של פיקוח ובקרה.

 

 

 

כיוון שפרופסיות צומחות בדרך כלל בתהליך ממושך, ומתמסדות רק בשלב מאוחר יחסית (כשכבר יש נוכחות מורגשת למדי של העוסקים בתחום, כשעולה צורך לווסת את הביקוש, כשהפרקטיקה חושפת הן כוח של העוסקים בדבר והן אפשרות לפגיעה מכאן ולתועלת מכאן), גם אפיונים אלה זוכים בדרך כלל להתפתח רק בתהליך ארוך טווח, וזוכים להכרה בשלב מאוחר יחסית.

 

דוגמאות של פרופסיות שזכו למוניטין, ואף חתרו לאורך הדרך למונופול בשדה פעולתן, לריסון התחרות בתוכן ולהשגת תנאי השתכרות מועדפים ויתרונות נוספים הן הרפואה ועריכת הדין. דוגמאות לפרופסיות נוספות שגייסו תהליכי חקיקה והכרה באמצעות ממסד שלטוני לצדן (הן ביצירת כללים ברורים של הצטרפות, הן בהכפפה של העיסוק בתחום למוסדות הפרופסיונליים, המגלים מצדם פעילות ערה) הן הפסיכולוגיה והעבודה הסוציאלית.

 

בעבר רווחה הנחה של מהותנות ביחס לגרעין הפרופסיות (Macdonalds, 1995), כאילו יש גרעין מוסכם של פעילות במסגרת הפרופסיה, שמגדיר אותה ומבחין אותה מפעילויות אחרות. לא מעט מן הסמכות של הפרופסיות ושל נציגיהן נשענה על כך. עם זאת עלתה יותר ויותר ההכרה בכך שפרופסיות הן הרבה פחות מוסכמות ואחידות מכפי שהן מתיימרות להיות, ושגם הגרעין או הליבה שלהן לא תמיד ברורים. דווקא ככל שמתפתחת הפעילות המקצועית ומתגוונת, עולות בתוכה אסכולות שלעתים חלוקות ביניהן באופן המקשה את ההכרעה (דוגמת ההבדלים בין הפסיכואנליזה והביהביוריזם בשדה הפסיכולוגיה), וכן ניכרות וריאציות בפעילות לפי דרישות השדה. כפי שקורה גם עם זהויות אחרות, ניכרת בזהויות הפרופסיונליות מידה גוברת של היברידיות, הן משתנות והן דיפוזיות ורבות פנים הרבה יותר מכפי שנראה למתבונן מרחוק. פעמים רבות הזהויות מתממשות על פי גרסה שמאמץ או מפתח הפרט (Bauman, 2009). ולכן בכל בחינה מקרוב אנו עדים לנוכחות של יחסי כוח ומשא ומתן פעיל (לא תמיד שיטתי) בשיח הפרופסיונלי, למאמצים להשגת יתרונות למזוהים עם הפרופסיה הספציפית (אם בחתירה למעמד מוצהר, ואם אפשר גם על ידי קבלת בלעדיות בתחום הפעולה; אם בתביעה לסמכות כלפי החולקים את הפרופסיה ואם בתנאי העבודה), וכל זה לא נעשה בהכרח על בסיס מידה רבה של הסכמיות או בזיקה לבירור הגרעין המובהק של הפרופסיה.

 

העידן הנוכחי מאופיין בהשתנות של הגבולות התוחמים בין פרופסיות הנחשבות לוותיקות, שבעבר זכו למיסוד ולהכרה, ופרופסיות חדשות שצצות לצדן חדשות לבקרים. פרופסיות שונות מתחרות ביניהן על לגיטימציה, על סמכויות ועל משאבים, על שדות פעילות (תוך חתירה להתרחבות) וגם על ביקוש. אחת הדרכים הטיפוסיות לפעולה הפרופסיונלית היא החתירה להסדרה חוקית (כך שמערכת המשפט תווסת את התנועה לתוך המקצוע ואת הפעולה במסגרתו), וכן הציפייה לבלעדיות. זו נהיית כאמור מורכבת יותר ויותר בשל השכנות שבין פרופסיות שונות (עניין בולט בתחום יחסי הסיוע), וכן בשל הקושי להסכים על הזהות המקצועית ועל הגרעין המבחין של כל פרופסיה. בהיעדר יכולת של הפרופסיות השונות להציב נורמות מוסכמות ובהירות (ובשעה שהן נאלצות לא אחת להסתפק בהצהרות עמומות וכלליות על "טבען" ועל מה שמתחייב במסגרתן), מתפתח יותר ויותר מאבק של כוח בין הפרופסיות, וכן עולה הנהייה אחר תימוכין משפטיים ותהליכי הסדרה (רגולציה) כאמצעי לקבלת הכרה וסמכות במסגרת הפרופסיה, לא אחת בשם היומרה לסדר.

 

קושי מתעורר ביחס להיותו של הייעוץ הארגוני פרופסיה לא רק משום שמדובר בעיסוק עול ימים שחסרה בו מסורת מבוססת ומכוונת, אלא גם משום שקשה מאוד להבחין אותו מעיסוקים אחרים. שאלות רבות מתעוררות בהקשר זה ביחס לייעוץ הארגוני: מה בעצם עושה בעבודתו יועץ ארגוני ומה משמעות זיהויו ככזה? האם אימון וייעוץ ארגוני הן פרופסיות קרובות? מה בין ייעוץ פילוסופי או ייעוץ רוחני ובין ייעוץ ארגוני? איך מבחינים בין ייעוץ אישי או קבוצתי בארגון ובין טיפול פרטני או קבוצתי? האם מנחי קבוצות בארגונים (בעיקר במסגרות הדרכה והכשרה) הם יועצים ארגוניים? האם יועצים חינוכיים־מערכתיים עושים בפועל עבודה זהה לזו של היועץ הארגוני, אך מתגדרים בפעולתם רק במסגרות חינוכיות? האם פסיכולוג ארגוני, סוציולוג ארגוני, מי שהוכשר בהתנהגות ארגונית במנהל עסקים, מי שלמד ועובד בהנדסת תעשייה וניהול ומי שלמד במסלול מובחן של ייעוץ ארגוני, עוסקים בעבודתם בשדה בדבר אחד? האם ייעוץ ניהולי וייעוץ ארגוני חד הם? האם יש השקה או הבדל בין ייעוץ אסטרטגי וייעוץ ארגוני ובין ייעוץ לתהליכים ארגוניים (למשל בהיבט של מערכות מידע) וייעוץ ארגוני? והאם פיתוח ארגוני (המוכר בחו"ל כ-OD ̶ Organizational Development) וייעוץ ארגוני חד הם? לשאלות אלה אין באופן טיפוסי תשובות פשוטות ומוסכמות.

 

דווקא החדירה של פרקטיקות של ייעוץ לשדות שכנים (וכך אנו מוצאים תנועה נמרצת של מנהלים שהופכים ליועצים; וגם של יועצים הפועלים בארגונים כמנהלים מקצועיים; ולא מעט יועצים ארגוניים שבפועל עוסקים כיום בעיקר בהוראה אקדמית ואחרת) והשימוש במרכיבי ייעוץ בתוך הארגון פנימה (אם על ידי מנהלים לעמיתיהם ואם בעבודתם עם הכפופים להם; אם על ידי מערכי משאבי אנוש; ואם על ידי תחומי הפיתוח הארגוני וההדרכה בתוך הארגון), הם שמחזקים את העמימות ומעלים מחדש את השאלה בדבר גרעין הזהות של פעולת היועץ הארגוני. כפי שמציינת פיונה צ'רניאסקה (Czerniawska, 1999) בהתבוננה במגמות בייעוץ במאה ה-21, הגבולות בין ייעוץ ועשייה ובין יועצים ונועצים עשויים להיות מורכבים, מפותלים ודינמיים יותר ויותר. התרחבותו והסתעפותו של תחום הייעוץ ארגוני רק מחריפות את שאלת הזהות: מה זה בעצם ייעוץ ארגוני ואיך עושים אותו?

 

לצורך ספר זה מתפענח אופיו של הייעוץ הארגוני כפרופסיה באמצעות שיח עם רבים מהשותפים לעיצובו בישראל במהלך השנים, ובהחלט ניכרים גוונים וגם קולות שונים. אחד הביטויים לכך הוא היעדר הסכמה אפילו על המינוח המלווה את הפרופסיה. האם "ייעוץ ארגוני"? האם "פיתוח ארגוני"? או שמא "ייעוץ לפיתוח ארגוני"? דווקא משום הרצון לחדד את הקיום של פרופסיה מובחנת, ובהיות האקט הייעוצי יסוד עיקרי בה, אעדיף כאן את השם "ייעוץ ארגוני", אך כפי שנראה בפרקים אחרים בספר זה, גרסאות אחרות ביחס לכותרת הראויה מתקיימות בו בזמן.

 

אני מבקש להציע שבהתייחסות למקצוע הייעוץ הארגוני העוגנים והמאפיינים העיקריים יהיו כדלקמן:

 

מדובר במקצוע של יחסי סיוע. יש בו במובחן מקבל סיוע (אחד או רבים) ויש בו נותן סיוע, והיחסים ביניהם מוגדרים ומזוהים, ומתקיימים בהתקשרות הכרוכה בתשלום ובמחויבות, והם פרי הסכמה הדדית שהקשרה ארגוני. דווקא בעידן שיש בו רִישוּת ועתירות טכנולוגיה, אך קשר אנושי בו אינו מובטח, וכך גם לגבי קשב, קרבה ועניין בזולת, יש למרכיב מזהה זה של הפרופסיה חשיבות עצומה. הנחה נחוצה היא שיחסי סיוע אלה הם חופשיים ככל שניתן, פרי רצון - ונשמרים בהם כללים אתיים המחייבים מקצועות סיוע. הַקשר הייעוצי בנוי על כך שלמקבל הסיוע יש שאלה, ספק, תלונה או מצוקה המחפשים כתובת, ושבירורם בתהליך מתאים, במסע משותף, עשוי לתרום רבות למקבל הסיוע.

 

זהו מקצוע שביסודו שיח ודיאלוג. הוא מבוסס על מילים ועל הידברות, על בירור משותף של משמעויות ושל תבניות התייחסות, על יסוד ההנחה שיש למילים כוח ביחס למתרחש, ושייתכנו בדברים למידה, תנועה והתחדשות. זו הידברות שביסודה שאלות דו־סטריות, שיש בה קשר בין אישי ומתקיימת בה חוויה של מפגש (גורביץ, 2011). זהו מפגש אנושי שנשען על בירור מושכל של המילים, על תהייה וחקירה משותפת, שאין בה רק ידע אוניברסלי, ואין בה מענה ידוע מראש, ולכן נחוץ בה תהליך. קיומו של ספק, הצורך בדיבור, האמונה שגם פתרון עשוי להימצא מתוך מה שעולה במפגש, הם מיסודות התהליך.

 

מדובר במקצוע שהעוסק בו מתבונן בתהליך בעדשה כפולה: זו של מבט והבנה של הארגון; וזו של מבט והבנה של הפרט והקבוצה. הנמען הוא תמיד אדם (אחד או רבים), אך תמיד בהקשר: ארגוני וחברתי. גם עולם התוכן הנדון במקצוע משלב בו בזמן היבטים אנושיים וארגוניים.

 

מדובר באנשי מקצוע הפועלים במגמת שינוי, מתוך אמונה ביכולתם לתרום לשינוי ולסייע במימושו, ובאופן המנסה להיטיב ככל האפשר את החיים במסגרת הארגון ובמסגרת המשימות הלגיטימיות המוצבות על סדר יומו. במובנים אלה מדובר במקצוע אופטימי (המניח ששינוי אפשרי ושהוא עשוי להיטיב), מקצוע שיש בו ממד ערכי (של הבחנה בין טוב ורע) ושהוא מעוגן בהבניות חברתיות. העוסקים במקצוע מניחים ששינויים הם לחם חוקם של ארגונים בעידן הנוכחי, ושניתן לבסס פרופסיה שביסודה ידע כיצד מחוללים שינויים וכיצד מגיבים אליהם; אך גם ערים לכך ששינוי אינו תמיד לטובה.

 

זהו עיסוק שביסודו ערכים: אמונה ביכולת של אנשים להיטיב, להתפתח ולהתחדש; אמונה באפשרות של תיקון, בערך של תקווה, בערך של מפגש אנושי ושל הידברות, ביכולת של ארגונים להיות גם מרחבים של עשיית טוב.

 

ייתכנו גם, כמובן, הגדרות אחרות למקצוע.

 

האם ייעוץ ארגוני הוא פרופסיה?

 

יותר ויותר ניתן לזהות בעיסוק בייעוץ ארגוני סממנים של פרופסיה. עם זאת, ניתן לזהות גם כמה קשיים בתהליך ביסוסה של הפרופסיה:

 

• רב־תחומיות: הייעוץ הארגוני דורש בו בזמן הבנה רב־דיסציפלינרית: ידע ארגוני (בנוגע למבנים ארגוניים, לשאלות של סמכות ואחריות ועוד); ידע בין־אישי (הנוגע לתהליכי השפעה ולתהליכים קבוצתיים, למשל); ידע פילוסופי (הנחוץ כדי להתמודד עם ההגיונות שביסוד השאלות המתעוררות בארגונים ושאליהן מנסה התחום להגיב), או כדי לבחון לוגיקות שונות המאפשרות להיפתח לחדש ולעסוק בשאלות התכלית והמשמעות); ידע כלכלי (כי לייעוץ יש כמעט תמיד השלכות הכרוכות בְּעלות־תועלת, וזו משתקפת במשאבים); ואין זו רשימה מלאה. כל פעילות ארגונית ספציפית מפגישה עם עולמות תוכן ייחודיים (ובהם מגזריים, של תחום העיסוק של הארגון ושל בעלי תפקידים בתוכו). היכולת למבט רב־תחומי, היכולת להכיל סוגי ידע שונים בו בזמן, היא אתגר, אך טומנת בחובה גם קושי אפשרי באינטגרציה וסכנה של שטחיות.

 

• היעדר קורפוס ידע מחייב: כיוון שלפרופסיה מקורות דיסציפלינריים שונים, ורובם עקיפים (כלומר בעת שאלה נוצרו והתגבשו הם לא כוונו לשימוש בהם בשדה הייעוץ); ומכיוון שלמרות הפרקטיקה העשירה נעשה בה מעט ביחס לתיאור, לבירור ולחקירה של הפעילות הייעוצית - אין למקצוע דמויות אב ואם מנחות מוסכמות (להבדיל מהסיעוד, למשל) שנחשבות מקור להשראה קולקטיבית, ועדיין אין בו עולמות תוכן מובחנים ומתפתחים, שהיכרות שיטתית עמם נתפסת כחיונית לעבודה בתחום. הרבה מהפרקטיקות הנוהגות בו הן אקלקטיות, אומצו בעיקר על יסוד הניסיון וההעדפה האישית, ולא נבחנו באופן השוואתי. ניתן לומר שנתח עצום מהעבודה הוא אינטואיטיבי ואינו מבוסס על ראיות מוצקות, אלא בעיקר נשען על אמונה בערך הדברים. הפרסונליזציה מאפיינת את המקצוע (ונובעת גם מכך שהרבה מהשפעתם של יועצים היא אישית, ונקשרת בכריזמה המיוחסת להם או בתהליכי "העברה" שמתעצמים תוך כדי רצף של מפגשים וקשר בין־אישי). אלה באים לא מעט על חשבון ניסוח ידע פורמלי. גם מי שנחשבים ל"גורו" או זכו למוניטין מפליגים בתחום אינם, ברוב המקרים, מי שניסחו משנה סדורה וכתובה על יסוד ידע מוכר שניתן לבררו, אלא בעיקר השעינו את הדברים על היצירתיות שלהם, בתהליכים של מסירה וקבלה אישית. בינתיים אין למקצוע אפילו זיכרון שיטתי באשר לדרכי התפתחותו והשתנותו. בעניין זה הספר הנוכחי מנסה לתרום תרומה צנועה.

 

• מיעוט המחקר השיטתי: למרות השכיחות הגוברת של השימוש בתחום, למרות הביקוש הרב שיש לו כתחום לימוד ופעולה, מפתיע עד כמה מועט המחקר המצטבר בו. גם האקדמיזציה הגוברת של העיסוק בייעוץ ויצירת נורמה של הכשרה מקדימה של לימודי תואר שני לצורך העיסוק בו (מגמה שבולטת בעיקר בעשור האחרון) לא לוו בינתיים במסכת עשירה וצפופה של מחקרים הממוקדים בעשייה בתחום. אמנם ניתן להצביע על מחקרים שהשוו דרכי פעולה שונות בהתערבות של יועצים (כמו זה של דייוויד באוארס; Bowers, 1973), וניסו לדון גם בכישלונות (דוגמת האסופה שערכו פיליפ מירויס ודייוויד ברג; Mirvis and Berg, 1977), אך מדובר במחקרים מעטים למדי, בוודאי ביחס לפעילות הענפה בתחום. הדבר קשור לא מעט לדגש העצום הרווח על הכריזמה של היועץ ועל דרכו האישית (מה שמן הסתם קשה לשכפול או להשוואה), וראו עבודתו של רובין פינצ'אם בעניין (Fincham, 2002); וגם לחוזקו של הפן האידיאולוגי־נורמטיבי בתחום, שהסיט הצדה ספקנות אפשרית או צורך בבחינה מחקרית. כפי שהראה אלפרד קייזר (Kieser, 2002), יש חיץ שכיח ולא פשוט בין יועצים, בין ידע אקדמי ובין הארגונים העסקיים. וכפי שהראה והדגים רלף סטייסי (Stacey, 2012), רוב מה שעולה גם בשיח הניהולי (ובכלל זה פיתוחים פופולריים של כלי ניהול ושל דגמים של הכשרות ניהוליות) לא הועמד במבחן מחקרי רציני ונשען בעיקר על אמונות, על העדפות אסתטיות ועל הנחה ש"כך טוב". התוצאה היא שחסר תיעוד מסודר של הפעילות בתחום, שהפרקטיקות המופעלות בו אינן בהכרח פרי מחקר וכמעט אינן חשופות לדיון ביקורתי, ושיש מעט מדי שיח אקדמי מבוסס העוסק בשאלה "מה עובד ולמה". הפעילות בתחום נשענת לא מעט על ידע גנרי מתחומים קרובים (התנהגות ארגונית, פסיכולוגיה חברתית ועוד), שזכה לפופולריזציה רבה, והרבה על אמונות, על אידיאולוגיות ועל השקפות עולם.

 

בראשית

 

ייעוץ ארגוני הוא פרופסיה שעיקר עיצובה ופריחתה במאה ה-20, מאה רבת תהפוכות ותמורות - ובכללן הקמתה וקריסתה של ברית המועצות, שתי מלחמות עולם, תנועות שחרור לאומיות (בעיקר באסיה ובאפריקה) ופרידה מסוימת מהמשטרים הקולוניאליים של המאות הקודמות, צמיחה טכנולוגית מהירה, השימוש הראשון בפצצות אטום, כינון האיחוד האירופי ועוד. אמנם שימוש ביועצים מלווה את התפתחות האנושות והתרבות מאז ומעולם, ותמיד בזיקה של היועצים אל כוח ואל סמכות (מיכאל הרסגור בשיחה עם תמר בליץ וערן הלברייך, 2002), אך בעוד שבעבר הושם דגש רב על הכריזמה של היועץ ועל הקשר שלו לסדר ש"מעבר" (על הרלוונטיות של כך גם בפרקטיקות של הייעוץ כיום ראו בהקשר זה את מאמרם של פיטר פרוסט וקרוליין אגרי - Frost and Egri, 1994) הרי שהמאה ה-20 הביאה עמה גם דגש לא מועט על ערכים של אנליטיות, של חלוקת עבודה ומדידתה, של תכנון הנעשה על ידי הממונים, של פיקוח ושליטה ושל תגמול על תפוקה כבסיס להנעה (שנהב, 1995). מכיוון שהיועץ הארגוני קרוב אל בעלי השררה התעוררה לאורך הדרך גם סוגיית המתח בין מתן עצה לבין חבירה לבעלי הסמכות בארגון והשפעה באמצעותם על ההחלטות המתקבלות ומתממשות.

 

לעליית הפרופסיה של הייעוץ הארגוני כמקצוע במאה ה-20 כמה אפיונים:

 

ראשית, זהו עיסוק של העידן המודרני. בעקבות נוכחות עצומה ומצטברת של ארגונים שונים בחיינו התפתחו תפיסות המדגישות רציונליזציה, חיפוש פתרונות מכווני יעילות, שאיפה גוברת להיענות לצורך לארגן דברים. נלוותה לכך הכרה בכך שמדובר במומחיות מובחנת (הידיעה כיצד "לעשות סדר"), על המורכבות הכרוכה בכך. גם העקרונות האופייניים שנוסחו בהקשר זה (חלוקת עבודה, סיווג ותיחום מכאן, ומאמצי תיאום ואינטגרציה מכאן) שייכים למפעל המודרני, כפי שהראה מישל פוקו בספרו לפקח ולהעניש (2015). אך זה גם עידן סוער, אלים, רב־תפניות ועתיר אי־ודאות, מה שאך החריף את תחושות המצוקה ואת החיפוש של מענים להן.

 

זאת ועוד, בעידן הזה גם התבססה התפיסה שיש ידע הקשור לאופן שבו אנשים פועלים (מה מניע אותם, איך הם מגיבים לניהול), ושידע זה אכן נחוץ בארגונים - הן משום התלות הרבה באנשים בקידום תוצאות ארגוניות (כפי שמתבטא ברטוריקות שכיחות מסוג "האנשים הם ההון העיקרי של הארגון") והן משום התגברות הציפייה שארגונים יקיימו תנאים בסיסיים ביחס לעובדים בהם (עניין שמסורת "יחסי אנוש" תרמה לו לא מעט). כפי שמראה יהודה שנהב (תשנ"ה), עליית מדעי הניהול כוונה לא מעט על ידי הניסיון לרציונליזציה של דרכי הפעולה ועל ידי האובייקטיביזציה של העובדים שהפכו ל"גורם אנושי" או ל"משאב". ידע זה נקשר לא מעט ביועצים הארגוניים ובדיסציפלינות מסוג "התנהגות ארגונית", הנדסת תעשייה וניהול ועוד. כפי שמיטיבה להראות אווה אילוז (2012), עליית מדע הפסיכולוגיה (ועמו מתן הדגש על ביטוי רגשי מפורש, על מודעות, על ציפייה לאינטימיות ותקשור שלה בו בזמן, וכן אמונה בערך ובנחיצות של העזרה המקצועית) מילאה גם היא תפקיד מפתח בהקשר זה. ידע פסיכולוגי קוּשר לפרקטיקות של סיוע ולנורמות שזכו לטיפוח (חשיפה עצמית, מתן משוב, שקיפות, דיאלוג, חתירה להגשמה עצמית, לכידות, ועוד). קנת גרגן (Gergen, 1973) ובעקבותיו ג'ון שוטר (Shotter, 2012) הצביעו על האופן שבו ידע פסיכולוגי־חברתי שהוא מוצק לכאורה בעצם מותנה זמן והקשר ומשקף בעיקר הלכי רוח נתונים. עם זאת הצטברות המחקר והחשיבה בתחום מאפשרת לנסח מסד של ידע שנחשב מוסכם לשעתו; קורט באק (Back, 1973) הצביע על הקשר של תהליכים אלה להתפתחויות בחברה המערבית של אחרי מלחמת העולם השנייה, תוך שהוא מתמקד בעלייה של המדיום הקבוצתי ובערכי החשיפה העצמית והמשוב בהקשר זה. ואכן לא מעט מִידע ההתערבות ומעקרונות הפעולה במה שכונה "פיתוח ארגוני" נגזרו מהשדה של הנחיית קבוצות, הדרכת מנהלים ומה שזוהה עם האסכולה של "יחסי אנוש".

 

שנית, זהו עיסוק שבעיצובו הוצהרו ערכים מרכזיים ביחס לפעולה המקצועית הראויה. כפי שמציינים וונדל פרנץ' וססיל בל (French and Bell, 1998), וכפי שמפורט להלן (בניסוח משלי), ערכים מוצהרים אלה הם:

 

• יומרה למדעיות תוך מתן ערך לפעילות של מחקר, איסוף נתונים, משוב.

 

• מאמץ לשלב בתהליך המקצועי מרכיבים של אבחון המצב, של התערבות שנועדה להביא שינוי ושל הערכת ההתפתחות כמכלול אחד.

 

• מתן ערך רב להיות הלמידה בסיס להתפתחות, ואמונה שלמידה מושכלת רלוונטית לכל אורך הדרך.

 

• כיבוד ההיררכיה הארגונית וחתירה לפעול "מלמעלה למטה", בזיקה לבעלי כוח ושררה בארגון (הנחשבים למייצגים מוסמכים של "קול הארגון").

 

 

 

• חתירה ליישומיות ולפרגמטיזם: להציע רק מה שאפשרי, לחפש פתרונות שהם בני מימוש ולפעול עם המזמין למימושם.

 

• דגש על אנושיות, על תשומת לב לאנשים היוצרים את הפסיפס הארגוני.

 

• אמונה בכך ששינוי הוא אפשרי ושלרוב הוא גם נחוץ, ושיש ידע "איך עושים זאת".

 

• מתן מרכזיות לדיאלוג, באמצעות עבודה עם קבוצות, עם אנשים, מתוך דגש על שותפות בפעולה.

 

 

 

זמן התהוות הייעוץ הארגוני באופן המוכר לנו נקשר לא מעט בשנות ה-40 בארצות הברית, ובמורשתו של הפסיכולוג החברתי קורט לוין (איש תורת שדה הכוחות ואבי הדינמיקה הקבוצתית). המצוקה והטלטלה לצד ההתפתחות הכלכלית והחברתית האינטנסיבית שאפיינו את שנות מלחמת העולם השנייה ואת השנים שבאו בעקבותיה שימשו זרז לכך. עלו צרכים ואלו - לצד התבססותה של הפסיכולוגיה - חיזקו את הביטחון בדבר היכולת להציע מענים (בנג'מין, 2010). כך קרה גם בדיסציפלינות אחרות במדעי החברה. תהליכים מקבילים התרחשו גם באירופה באותה העת, בעיקר באנגליה (בולט בהקשר זה מכון טוויסטוק, שהציע חיבור בין הפסיכואנליזה והפעילות בארגון; וכן ראויה לציון המסורת הסוציו־טכנית, שהתפתחה גם היא ברובה באנגליה), ובהמשך גם בארצות אחרות ביבשת. פסיכולוגים חברתיים חקרו ארגונים ופעלו עם ארגונים, ופיתחו מתודות עבודה שנחשבו רלוונטיות. הם גם הכשירו מנהלים ועובדים והעניקו להם ידע שנחשב נחוץ, בעיקר במסגרות הדרכה קבוצתיות. לתחום קראו באותה העת "פיתוח ארגוני" (OD). השם "ייעוץ ארגוני" הופיע מאוחר יותר, ובישראל נקשרו בו גוונים מייחדים.

 

נואל טיצ'י וכריס דה רוס (Tichy and DeRose, 2002) מזהים את התקופות שלהלן בהתפתחות התחום בארצות הברית:

 

• שורשים והתהוות: מסוף שנות ה-40 של המאה ה-20 ועד 1963. כאן הם מתעכבים על מרכזיותם של תלמידיו של קורט לוין והפסיכולוגיה החברתית של אותה העת, על המקום שמילאה המעבדה הלאומית לאימון (NTL), ועל עבודות השדה של ריצ'ארד בקהארד (Backhard, 1969) והרברט שפארד (Shepard, 1967), ובהמשך - של רוברט בלאק וג'יין מאוטון (Blake and Mouton, 1964).

 

• השלב החלוצי: בין 1964 ל-1973. לצד בקהארד, שפארד, בלייק ומאוטון בלטו גם עבודות של וארן בניס (Bennis, 2009), אדגר שיין (Schein, 1999), רולנד ליפיט (Lippitt, 1985) ואחרים. עבודותיהם שילבו מחקר והדרכה וייעוץ, ואפיינה אותם תחושת ייעוד ורוח צוות. החלו לצאת לאור ספרים בתחום, עלו גישות מערכתיות, וצמח גם הקשר אל הדגש ההומניסטי בפסיכולוגיה.

 

• תקופת הספק העצמי: בין 1973 לראשית שנות ה-80 של המאה ה-20. עליית ספקות ביחס לערך של הפיתוח הארגוני נבעה הן ממשברים כלכליים ומקיצוץ בתקציבים ציבוריים, והן מכך שלא תמיד ניכרו שינויים מפליגים באיכות החיים, בעבודה ובהישגים של ארגונים שהסתייעו בייעוץ. בניגוד למוצהר (למשל בהגדרה הקלאסית של ריצ'ארד בקהארד לפיתוח ארגוני), בעבודה בפועל לא תמיד היה זה מהלך מערכתי או אסטרטגי, והוא לא תמיד נבע מצמרת הארגון. פעילויות של פיתוח ארגוני היו מפוזרות בארגונים שונים, ללא זיקה לראשי הארגונים או למאמצים המרכזיים בהם. אגב, גם היומרה האוטופית למדי שיחסי אנוש מוקפדים יהפכו את הארגונים למקומות ראויים יותר או שתועלת והומניזם הם בעלי ברית שהולכים יחד - זכתה בשנים אלה לביקורת גוברת והולכת (בייחוד בזרמים פוסט־מודרניים ביקורתיים וכן בכאלה שנחשבו אקזיסטנציאליים, ופרחו בעיקר באירופה).

 

• הלידה מחדש: משנות ה-80 של המאה ה-20 ואילך. "לידה מחדש" זו נקשרת לא מעט בפעולות של מנהלים דומיננטיים דוגמת ג'ק וולש בג'נרל אלקטריק, שאימצו את תורת הפיתוח הארגוני ונתנו לה דגש עדכני, בין השאר בדרבון המערכות שבהנהגתם ללימוד מכוון פעולה, המבקש לחולל שינוי ממוקד ומתייחס לתרבות הארגונית, שרואה במנהלים מנהיגים המשתמשים בידע ובמיומנויות של פיתוח ארגוני כאמצעים בעבודתם, תוך שהם נעזרים לצורך זה במומחים בתחום. התנודתיות השכיחה וריבוי המשברים הארגוניים, שתכפו והלכו, רק חידדו את הצורך במנהיגות ארגונית נועזת, ובו בזמן גם בתמיכה של מי שנחשבו "מביני עניין", כלומר - היועצים.

 

 

 

זו, כמובן, רק דרך אחת לתאר את ההתפתחות, ורק במרחב גיאוגרפי אחד. עם זאת היא נותנת ביטוי לכמה מגמות בהתפתחות התחום: היותו לא בגדר "מובן מאליו", הקשר הלא תמיד עקבי בו בין מומחים, ידע מוצהר ופעילויות; הדגש החוזר על ערכים של למידה והתפתחות; האמונה ביכולת להביא תועלת, שלא תמיד נבחנת באופן קפדני וארוך טווח; המעבר מאוריינטציה של יחסי אנוש לשיח המבקש להיות אסטרטגי; והדיפוזיה של הרעיונות מהמעגל של אנשי המקצוע לכלל שדרת הארגון.

 

 

 

ייעוץ ארגוני בישראל - פרופסיה בדיעבד

 

הייעוץ הארגוני בישראל איננו פרי מאמץ שיטתי ויזום ורובו אף אינו פרי כוונה תחילה. הוא מלווה את התפתחותה של מדינת ישראל כמעט מאז ייסודה. לא היה זה פרי ניסיון עקבי או מכוון מראש ליצירת פרופסיה. זה היה מענה מתהווה ומתפתח לצרכים שעלו והיו מי ששימשו להם כתובת. הצטברות פעילות היא שיצרה תנועה של התקבצות אנשי מקצוע יחד, ובהמשך - גם רצון לציין זאת ולגבש זהות מובחנת. כפי שמצביע תומאס קון (2011) ביחס למהפכות מדעיות, גם הופעת הפרופסיה של הייעוץ הארגוני התגלתה לנו כסוג של תפנית רק במבט רטרוספקטיבי, וההכרה בה הופיעה רק עם הצטברות של פעילות, כלומר בדיעבד. לא הייתה כוונה מזוהה מראש לכונן פרופסיה מובחנת (כסוג של "חזון" של ראשונים); הייתה זו התנסות שהתחברה להתנסות, ללא שליטה מראש וללא שיטה, מקצתה אישית והזדמנותית ומקצתה אקראית, ורק הצטברותה של מסה קריטית היא שסימנה כי יש כאן "תופעה" והביאה ליצירת פרופסיה בפועל.

 

בעלייתו של הייעוץ הארגוני בישראל ניתן להצביע על כמה מוטיבים בולטים, אעסוק בהם כאן בקצרה.

 

מראשיתו הוא נקשר לא במעט לממסד הארגוני והפוליטי. ראשיתו הייתה בעיקר בסקטור הציבורי, שהתמודד עם אתגר ביסוס מוסדות המדינה, עם הצורך לקלוט עלייה רבה בזריזות יחסית, וכן עם הצורך להתמודד עם האיום הביטחוני שליווה את המדינה הצעירה מראשיתה. לא במקרה היו הסקטור של הצבא מכאן ושל תנועות ההתיישבות מכאן מראשוני המשתמשים בשירותים המקצועיים. הממסד לסוגיו חיפש בשנות המדינה הראשונות אנשי מקצוע שיוכלו לעבוד בשירותו ולמלא משימות שנקשרו בבניין העם והמדינה. לצורך זה הוא פנה בעיקר לאליטה האקדמית, ‏שעמה קיים גם זיקות אינסטרומנטליות. כך היו היוזמה להכשיר וללוות מדריכים במושבים, כחלק ממאמץ קליטת העלייה, הסוציאליזציה במגמת שינוי של המהגרים שזה מקרוב באו, והאתוס של ההתיישבות שנחשבה לחלוצית (הד לכך יש במאמר של דניאל כהנמן ועוזר שילד; Kahneman and Schild, 1966); וכך היה הקשר לצה"ל ולמערכת הביטחון (דרך מערכות המיון וההדרכה, ובהמשך - גם בעבודה צמודה עם יחידות ומפקדים). העובדה שרבים מהמאמצים של הפעולה בתחום רוכזו בשנות ה-60 של המאה ה-20 במכון לפריון העבודה והייצור (שפעל כיחידה במסגרת מיניסטריון ממשלתי) מדגימה זאת היטב, וכך גם העבודה הלא מעטה בזרועות שונות של הסתדרות העובדים, שקיימה זיקה הדוקה לממסד השלטוני־פוליטי באותה העת. חיבור זה לממסד יצר אתגרים וזימן עבודה, אך גם מיתן אפשרות של קיום עמדה ביקורתית יותר כלפי הנעשה. הרטוריקה הייתה של שותפות, של שליחות, של סיוע ושל חיבור להנהלות שתורמות לכלל. וברגע שהנך שותף נמרץ של בעלי הסמכות בארגון, וכשאלה אוחזים גם במשרות ובקשרים אסטרטגיים בחברה הישראלית הצומחת, קשה יותר לכונן ולממש עמדה ביקורתית או מערערת. ככל שזו מופיעה בהמשך היא כרוכה דווקא בהתגוונות המקורות לפעולה של היועצים, ובהופעת מגמות של ביזור. ואכן, בשנות ה-60 המאוחרות - ועוד יותר בעשורים שלאחר מכן - ניכרו תנועות של שימוש גובר בייעוץ גם בסקטור הפרטי־עסקי, במערכות החינוך הפזורות על פני ישראל (ותיזכר כאן, למשל, העבודה החלוצית של בנימין ריפא) ובהמשך - גם במגזר השלישי (ההקמה של שתי"ל כזרוע מקצועית של הקרן החדשה לישראל, לצורך תמיכה ייעוצית ובניית יכולת בארגוני המגזר השלישי המכוונים לשינוי חברתי החלה וזכתה לאחיזה ראשונית בשנים 1983-1979, היא בוודאי ציון דרך בהקשר זה). טעם נוסף להיעדר מרכיב ביקורתי מובהק בעבודה הייעוצית השכיחה נוגע לנטייה בתחום לחפש הלימות בין הפרט והארגון ולהקהות ניגודים, מתחים וסתירות, עניין שליווה גם את "הפיתוח הארגוני" מחוץ לישראל מראשיתו; לעתים מתוך אופטימיות ואמונה ביכולת למצוא הלימה כזו ו"להרבות טוב". קריאה ביקורתית בהקשר זה מתוך הניסיון האמריקאי מציעה ברברה ארנרייך כשהיא מאתגרת גם את הפסיכולוגיה החיובית, שהשפעתה עלתה בעשור האחרון, וגם את המגמתיות המלווה את החיפוש הנמרץ אחר דרכים כיצד "להניע" עובדים באמצעות עבודה של יועצים (Ehrenreich, 2012).

 

התחום זוהה עם מאמצי יישום של ידע מצטבר המתעדכן כל העת בשדה החברתי־ארגוני במשולב. הוא נשען בראשיתו לא מעט על בעלי ידע ומשרות באקדמיה (בעיקר ממדעי החברה, סוציולוגיה ופסיכולוגיה, ובהמשך גם מהמנהל הציבורי ומנהל עסקים), שקיבלו על עצמם משימות התערבות בשם הסמכות האקדמית שזוהו עמה, בלי שהכשרתם הראשונית הייתה בעיקרה במקצועות הסיוע. דוגמה לכך הן הפניות הראשונות שפנה הממסד השלטוני בראשית ימי המדינה לחוקרים באוניברסיטה העברית, כפי שהעיד (בשיחה עמי ועם צחי פרח) חיים אדלר. פניות אלה נעשו בעשור הראשון לקיום המדינה ובין החוקרים שפנו אליהם היו שמואל נח אייזנשטדט, וזה העביר זאת אל תלמידיו; ואליהו לואיס גוטמן, שהביא עמו מניסיונו בחו"ל בתחום המחקרי־יישומי טרם עלייתו לישראל, וסייע בעיצוב תחום זה בצה"ל. הוא אף הקים בהמשך את המכון למחקר חברתי־שימושי. הפניות נבעו בעיקר מצרכים שהשלטון המרכזי התמודד עמם באותן השנים הראשונות וחיפש להם מענה, או לנוכח מצוקות שזוהו, כשהפניות נעשות על בסיס מוניטין מזוהה או היכרות אישית: החוקרים שנענו הביאו איתם הבנות כלליות מקדימות, אך נאלצו לנסח את הפרקטיקה תוך כדי עשייה בפועל. כך נוצרה מזיגה ראשונית מעניינת בין ידע אקדמי ויישום, והרבה מהידע ביחס לדרכי הפעולה נצבר לאורך הדרך ולא היה נתון מראש. דוגמה אחרת היא הפנייה אל צ'רלס זאב גרינבאום - אף הוא מהאוניברסיטה העברית - לסייע כיועץ מומחה לכוחות צה"ל במלחמת יום הכיפורים ב-1973. גרינבאום ועמיתיו הביאו עמם השכלה אקדמית רחבה, אך את דרכי הפעולה ניסחו תוך כדי התנסות ישירה עם מצבים שפגשו תוך כדי מעשה (כפי שסיפר בריאיון עמי ועם תמר בליץ). בהקשר זה מעניין שהמומחים האקדמיים שנענו לא בהכרח הפכו זאת מיד למוקד עיסוק אקדמי מובחן או לליבת פעולתם, אם משום שעיקר עניינם היה אחר, ואם בשל העמדה האמביוולנטית שגילו המוסדות האקדמיים העיקריים באותה העת ביחס לקיום פרקטיקה פעילה מחוץ לאקדמיה. הפעילות היישומית נחשבה כבר אז ל"רצינית" פחות, ואולי אף כזו שהנה בגדר השקעת זמן על חשבון פעילות מחקרית. ואכן, עם התבססות המערך הייעוצי מצד אחד, והִתרבות המשימות שהתבקש בהן ייעוץ מצד שני, נוצר פיצול שכיח - היו שבחרו במערכת האקדמית ובמסלול שעיקרו מחקר לפי ערכים אקדמיים רווחים (מסלול שלצדו גם מכסת הוראה, כמקובל), והיו שבחרו במסלול יישומי והתרחקו מהמערכת האקדמית לאחר סיום לימודיהם הפורמליים במסגרתה. על הפיצול הזה (שרק מאמצים מעטים לאחותו ניכרים בשנים האחרונות) שילמו שני הצדדים מחיר: המערכת האקדמית החמיצה סוגיות רלוונטיות ורעננות במחקר; ושדה הייעוץ הארגוני לא קיבל על עצמו את המשמעת המחמירה המאפיינת מערכות ידע אקדמיות. הפסד נוסף הוא גם החסר המפתיע בקיום מחקר ארגוני סדיר, מעמיק ומצטבר שעניינו ייעוץ ארגוני.

 

 

 

 

 

התהוות התחום לא נעשתה במרכז אחד או באמצעות "גיבורים מייסדים" מובהקים, אלא אופיינה בביזור למן ההתחלה. לעוסקים בתחום לא היה בהכרח מכנה משותף פרופסיונלי אחד וגם לא "שם אב" אחד. הריבוי ופזירות הזהות היו שם מלכתחילה. באשר להכשרה המוקדמת של היועצים, היו שבאו מפסיכולוגיה והיו שבאו מסוציולוגיה. בהמשך היו גם מי שבאו מעבודה סוציאלית ומייעוץ חינוכי (שני מקצועות שהחלו גם הם להתבסס כפרופסיות בישראל) וממנהל עסקים, ממנהל ציבורי ומתחומים אחרים. תכניות מובחנות ומקיפות להכשרת אנשי מקצוע התקיימו בעיקרן רק החל משנות ה-90 של המאה ה-20, ותכניות אקדמיות מובחנות הפונות ישירות לקהל היעד התגבשו רק על סף המאה ה-21. התוצאה היא ריבוי של מקורות ההכשרה, שמציע גם ריבוי אפשרי בעוגני הזהות המקצועית. עניין זה בעצם לא הוכרע עד היום, וספק אם גם כעת ניתן להגיע בו להסכמה ביחס לגרעין הזהותי־דיסציפלינרי. מה שיצר מגמה מעט מגובשת יותר הוא העיסוק בפועל, שנמזגו בו השפעות מגוונות, אך פה ושם גם מוטיבים חוזרים. מילות המפתח של השדה (שגם בהן ניכרה תנועה מסוימת לאורך הדרך, אם בשל ההתחדשות התיאורטית ואם בשל תרומתן של אופנות מתחלפות) אולי מבטאות זאת. החל בפיתוח צוות, תקשורת בין־אישית וסגנונות מנהיגות וכלה בתרבות ארגונית ובעקרונות של הכנסת שינוי. לא מעט תרמה בהקשר זה גם הופעת מרכיבים של שיח רב־מקצועי בין העוסקים בתחום, ובכלל זה תשומת לב גוברת ליחסי הגומלין בין אמירה מקצועית ותהליכים חברתיים: אם באמצעות כנסים בנושא, אם באמצעות הפעילות של אגודות שונות הקרובות לתחום (וראו הניסיון של "בסוד שיח", או הדיון המרתק של ניסים אבישר במה שהתרחש בפסיכותרפיה בישראל במרוצת השנים בספרו טיפול פוליטי, 2014), ואם בשנים האחרונות דרך הנוכחות הגוברת של תקשורת אינטרנטית.

 

התחום ניזון בראשיתו לא מעט מידע התערבות שהגיע מחו"ל. בעקבות ביקורים וגיחות של מומחים שהגיעו בעיקר מארצות הברית, ולעתים גם מאירופה, מומחים משני סוגים: אורחים לרגע, שהגיעו כדי להציג ידע ולהעניקו לעמיתים המקומיים; ועולים חדשים, שבאו וברשותם ניסיון וידע מארצות מוצאם, ועשו בו שימוש כאן (בין השאר בהכשרת אנשי מקצוע שהפכו לתלמידים ולשותפים שלהם). גם ביחס לאלה ניכרו ריבוי המקורות והיסוד המזדמן. לא היה כאן מאמץ שיטתי מוסכם לרכוש ידע או הכשרה מדמויות סמכות מוסכמות, אלא תמהיל של השפעות, ובהן גם אקראיות או חולפות. נראה שפעלו כאן מצד אחד הזיקה לישראל של מקצת האורחים (שהיו יהודים, דוגמת רוברט טננבאום או ג'רי ברלין) ומצד שני טעמיהם של "המתווכים" (למשל החשיפה למסורת טוויסטוק, שנקשרה בראשיתה לא מעט לפועלו של איתמר רוגובסקי).

 

כמו בארצות הברית, גם בישראל התפתח התחום לא במעט מתוך התחום של יוזמות למידה מכוונות פיתוח ארגוני ובהשראתו, מה שהביא לדגש רב על אירועים מרוכזים ומוגדרים מראש של למידה משימתית, בחלקה מובנית, שכורכת יחד תכנים של פעולה ארגונית ושל ערכים הנקשרים בעיקר במסורת של "יחסי אנוש". כמה מהמעורבים (ובהם כותב פרק זה) החלו את עבודתם בתחום כמנחים וכמדריכים של קבוצות ארגוניות ובין־ארגוניות, ומשם הרחיבו את התעניינותם ואת פעולתם לתחומים נוספים. יתרה מזאת, שנים הרבה נקראו יועצים בישראל "מנחים". האיגוד המקצועי הראשון בתחום נקרא "איגוד ישראלי ליחסי אנוש", והיו בו כמה עשרות אנשי מקצוע, שעסקו ברובם בעיקר בהנחיה. במקרים אחרים (למשל בצה"ל) הם נקראו באותה העת "פסיכולוגים" או "סוציולוגים" (גם כשלא הייתה זו הכשרתם הפורמלית). כל זה כאשר מחוץ לישראל כבר דיברו על "פיתוח ארגוני" (כידוע, גם הארגון שהחליף את "האיגוד הישראלי ליחסי אנוש" כארגון מקצועי והשכיל לשרוד לאורך השנים - איפ"א - איגוד ישראלי לפיתוח ארגוני - השתמש מראשיתו בתווית של "פיתוח ארגוני"). השם "ייעוץ ארגוני" מתחיל לקבל נוכחות ניכרת בשיח המקצועי בראשית שנות ה-80 של המאה ה-20, ובהדרגה הפך לשם מועדף. החל בשנות ה-90 זכה שם זה לדומיננטיות.

 

כפי שציינתי, התחום התבסס לא אחת על פרקטיקות של הדרכה מכאן (כפי שמדגים המאמר של כהנמן ושילד על "סוכני שינוי") ושל הנחיית קבוצות מכאן (בכך צעדה ישראל לא מעט גם בעקבות דוגמאות מחו"ל). רבים מהפעילים בתחום החלו בפעילויות של הנחיית סדנאות, שהיה להן ביקוש בארגונים אף על פי שההיבט הארגוני או המבט המערכתי בהן לא היה בהכרח מרכזי. המזמינים הטיפוסיים בארגונים היו אנשי משאבי אנוש ומחלקות ההדרכה. הארגונים היו המקור לפעילות והמממן שלה, לא בהכרח מושא שיטתי של לימוד. המיקוד היה על המפגש הבין־אישי, על תהליכים קבוצתיים, על מיומנויות נרכשות, ועל כל מה שנקשר ב"יחסי אנוש". ממחישה זאת לא מעט גם הפעילות הראשונית בצה"ל החל בסוף שנות ה-60 של המאה ה-20, תחילה בבית העולות בפתח תקווה, ובהמשך במדרשה הצבאית לחינוך בירושלים וביחידה להכשרת סגלים. הדבר ביטא את מרכזיותו של הידע הפסיכולוגי־חברתי ושל הפרקטיקות שנקשרו בו. העלייה בערך של ידע ארגוני ממוקד וייחודי מאפיינת יותר את שנות ה-80 וה-90, ובד בבד עלו גם פרקטיקות נוספות ונשזרו בפעולת היועצים הארגוניים לצד העבודה הסדנאית־הדרכתית.

 

את התפתחות התחום אפשר לדמות לרשת, באופן המתואר היטב על ידי תיאוריות של מורכבות: התרחשות המתהווה כצירוף של זיקות והתחברויות בין־אישיות - ללא תכנון מרכזי מראש, כפרי של חיבורים בין־אישיים, לעתים אקראיים בראשיתם: חיבורים בין מורה ותלמידים, בין עמיתים לספסל הלימודים (כך חנה בירן, בשיחה עמי, מצביעה על הכוח שנודע לרשת ההיכרות תוך כדי לימודים לתואר השני במגמה הקלינית בפסיכולוגיה באוניברסיטה העברית), בין אנשים שהזדמן להם לפעול תחת קורת גג אחת (למשל המכון להכשרת מפקדים בצה"ל בסוף שנות ה-60 של המאה ה-20), בין אנשים שנפגשו בכנסים והתבססה ביניהם זיקה חברית - כך היה במקרה של ארבע הנשים שהקימו את אגודת חוש"ב, שנתנה ביטוי לעמדה הפסיכואנליטית בארגונים (וראו מאמרה של ורד אמיצי בספר זה) - ופה ושם גם על בסיס התארגנויות אסכולאיות או ערכיות ("בסוד שיח" ו"אפ"ק" יוכלו לשמש לכך דוגמה). בתהליכים אלה מופיעים צמתים טיפוסיים (לימודי תואר שני בפסיכולוגיה בשנות ה-70 במאה שחלפה באוניברסיטה העברית בירושלים, המדור למדעי ההתנהגות במכון לפריון העבודה והייצור באותה העת בתל אביב, היחידה להכשרת סגלים במסגרת מפקדת קצין חינוך ראשי בצה"ל ועוד). בתהליכים אלה הופיעו שוב ושוב דמויות מרכזיות. כך ניתן לראות את עומק החותם שהטביעו איתמר רוגובסקי ואורי גלוסקינוס, שהיו קשורים (יחד וגם לחוד) כמעט לכל התפתחות בשדה המקצועי בשנות ה-70 של המאה ה-20, ובנפרד גם של דליה עציון, שהחלה באוניברסיטה העברית בירושלים, ועברה באותן השנים ממש לאוניברסיטת תל אביב, לפקולטה לניהול. חני בירן מצביעה בשיחה אתה, בהקשר זה, על הבחנה מסוימת בין מי שצמחו בירושלים (כשזו שימשה מרכז של פעילות ונחשבה למקור של ידע וסמכות) ובין מי שפעלו בתל אביב, ואיך אט־אט תל אביב (שנחשבה גם דינמית ופתוחה יותר, "חילונית" בדרכה) החלה לזכות במעמדה המכריע.

 

זאת ועוד, ניכרים בתחום היעדר סמכות מוסכמת ו"מרכז", וגם היעדר מוסדות המווסתים ומסדירים את כללי העיסוק (גם כיום יש בישראל יותר מארגון יועצים אחד, וגם באיפ"א, המבקש לכנס יחד את כלל העוסקים בייעוץ ארגוני, חבר אך מיעוט מבוטל של אנשי המקצוע הפעילים בתחום). התוצאה היא פלורליזם הניכר לאורך כל הדרך, אך גם מיעוט של דוגמות מוסכמות או של רעיונות שניתן לראות בהם סוג של "קאנון". דבר זה מאפשר לעוסקים בתחום ולמשתמשים בו הרבה חופש וגיוון, אך גם מקשה ומפורר ומונע יצירתה של אינטגרציה בפעילות המגוונת החוסה תחת כותרת עמומה זו. הן ביחס לכללי שיוך לפרופסיה והן ביחס לאתיקה מחייבת, לא קיימת סמכות מכוונת מוסכמת, לא מתוך הקהילה המקצועית ולא מחוצה לה. אנשי המקצוע בישראל פועלים על יסוד הכשרות שונות ומגוונות, תפיסות פעולה מנחות שונות ומשימות מסוגים שונים. מכאן מתעוררת ואף מחריפה שאלת הגבולות - האם יש עבודות שיועצים מוזמנים אליהן אך הן אינן מתאימות להם כלל? האם יש מחויבות לאסכולה בעבודת היועץ? מה יועץ צריך לדעת כדי לקרוא לעצמו "מומחה" בתחום זה או אחר? ואם הוא אינו יועץ מומחה, מה הוא כן מציע לארגון ולאנשים הנעזרים בשירותיו? כך, מול החוזק היחסי של הביורוקרטיה - הן כמעסיקה של יועצי חוץ והן כבית ארגוני של העוסקים בייעוץ פנימה בתוך־ארגונים - לא נוצר עד כה משקל־נגד ראוי של הפרופסיה ושל אמירות צלולות שלה, אם בהתייחס לאתיקה של הפעולה ואם בהתוויית נורמות ראויות שיכולות לאזן את הלחץ של הארגונים ושל היועצים לשימושים כאלה ואחרים בתחום.

 

מעניין בהקשר זה שבעוד שחלק מהתפתחות התחום (בעיקר בשנות ה-70 וה-80 של המאה ה-20) התרחשה במסגרת גופים ייעוציים שהציעו מסגרת מכוונת, קהילה מקצועית וגם מידה של ביטחון תעסוקתי (בעיקר היו אלה מכונים ששימשו בית מקצועי: החל במכון לפריון העבודה, וכלה במכון לייעוץ ארגוני בתנועה הקיבוצית המאוחדת מכאן ובמכונים פרטיים כמו ג'י־אר ויהב מכאן) וכן בגופים תוך־ארגוניים (כמו בצה"ל) - הרי שבמאה ה-21 ניכרים היחלשות ואף פירוק של חלק מהגופים הנ"ל, ולצד זה חיבורים גוברים לארגונים המציעים תמהיל שירותים שבו הייעוץ הארגוני הוא רק בגדר אפשרות אחת או משלימה (למשל חברות הנדסיות, חברות העוסקות באסטרטגיה או חברות של ראיית חשבון) או עבודה אינדיווידואלית (לעתים ספורדית או בלתי יציבה מיסודה) של העוסקים בתחום. אמנם מתקיימת פעילות של מכונים לייעוץ ארגוני גם כיום (ובין אלה המתקיימים זה עשרות שנים ניתן להזכיר את צפנת, זיו, OD ולוטם), אך רבים יותר היועצים הפועלים כיחידים, בעיקר במסגרות התקשרות ארעיות ומתחלפות. עוד ראוי להזכיר את העלייה המסוימת בנוכחות של חברות רב־תחומיות, ובהן חברות גלובליות, הקושרות את שדה הייעוץ הארגוני לעבודה אסטרטגית או אחרת מתוך תפיסה ומתודולוגיה שעיקר עיגונה או פיתוחה אינו בישראל (מקינזי כדוגמה).

 

ביטוי נוסף לפלורליזם, לביזור ולריבוי שמאפיינים את התחום הוא היעדר אמירה מגובשת ביחס למי שמפעילים פרקטיקות של ייעוץ ארגוני בתוך ארגונים - המכונים לא אחת "יועצי פנים". אלה עובדים בעלי הכשרה של ייעוץ ארגוני הבוחרים לעסוק בכך בתוך ארגון שהם שייכים לו, שהם עובדים מן המניין בו (במערכי משאבי אנוש, במחלקות פיתוח ארגוני, במחלקות הדרכה, ולעתים במחלקות ייעודיות של למידה ארגונית, תכנון ובקרה, הערכה ארגונית ועוד). ליועצי הפנים בדרך כלל תפקיד כפול: הם המזמינים את יועצי החוץ, שוכרים אותם ועוקבים אחר עבודתם או שותפים לה, ובד בבד מקיימים הם עצמם שירותי פיתוח ארגוני בארגון - מפתחים תפיסה פרויקטלית, מלווים תהליך של שינוי במבנה הארגוני, מעניקים שירותי הדרכה, בונים תכניות לפיתוח מנהלים, פוגשים מנהלים לייעוץ אישי ועוד. בין יועצי הפנים ליועצים החיצוניים מתפתחות בריתות, אך ניכרת ביניהם גם תחרות. יש שותפות, אך גם הבדלי מחויבות ופרספקטיבה. באופן מפתיע נכתב מעט מאוד על כך במשך השנים. ויועצי הפנים בחרו לרוב להשתתף בכנסי הדרכה ומשאבי אנוש כחלק מהמערך הניהולי בארגון, ופחות כמי שמייצגים פרופסיה מובחנת.

 

מקרה ביניים בין יועצי פנים ויועצי חוץ אפשר לראות בהתקבצויות מקצועיות בארגונים גדולים, מעין ארגוני תשתית (צה"ל מדגים זאת היטב, וכך בזמנו גם המכון לייעוץ ארגוני בתנועה הקיבוצית המאוחדת; ולאורך השנים באופן שמסתעף והולך - שתי"ל - שירותי תמיכה וייעוץ לתהליכי שינוי בחברה האזרחית), שבהם נוצר גוף מקצועי כלל־ארגוני, המעניק שירותים ליחידות השונות המרכיבות את ארגון־העל או לארגונים בעלי זיקה אליו, לפי הזמנה או בהתאם לכללי הידברות אחרים. במקרים אלה היועצים הם פנימיים וחיצוניים בו בזמן.

 

אופקים

 

הייעוץ הארגוני התרחב והתבסס בישראל, בייחוד מאז שנות ה-90 של המאה שחלפה ובראשית שנות ה-2000, הן במספר המתעניינים בלימוד המקצוע והן בנוכחות שלו בשלל ארגונים. אם בשנות ה-70 ובראשית ה-80 של המאה ה-20 הזמנה של יועץ ארגוני ללוות ארגון או יחידות מסוימות בו נחשבה לתופעה נדירה יחסית, הרי כיום זה חזון נפרץ. מגמה זו קשורה הן להתבססות השיח התהליכי בדרגים ניהוליים בארגון, הן לדיפוזיה של אופנות והן למצוקה הגוברת של ארגונים ושל המנהלים בהם ביחס ל"מעשה הנכון" לנוכח המורכבות הגוברת של המעשים הנדרשים (קונה, 2014). יועצים נחשבים לא אחת למי שיכולים לפלס את הדרך ולהנחות את הדרך אל התשובה הנחוצה - וגם לשמש משענת לנועצים. עם זאת ההצלחה לכאורה של הפרופסיה (עוד בטרם התבססו בה כהלכה קווי תיחום ברורים, ידע, נורמות פעולה ותחושה של קהילה) עלולה גם להיות לה לרועץ. כמה דברים חיוני שיקרו בהקשר זה בזמן הקרוב:

 

• העמקת הזיקה והשיח בין הגופים האקדמיים ובין הפרקטיקה המתהווה ומתפתחת בשדה. אמנם הגופים האקדמיים אימצו במרוצת השנים את התכניות להכשרה בתחום - לרוב כתכניות חוץ־אקדמיות באוניברסיטאות או במכללות - בעיקר בשל רגישותם לביקוש הגובר ולרעב ליישומיות, אך לא ליוו זאת עד כה בחיבור אותנטי של סגלים מקצועיים הנחשבים לחלק מהמסד האקדמי, בהיבטים של תביעה לאיכות ומתן סיכוי לקידום באופנים המצרפים מחקר, פרקטיקה ייעוצית ויכולת הוראה בו בזמן. יחסי גומלין ערים יותר עשויים להיטיב עם האקדמיה (להפוך אותה לרלוונטיות יותר), וגם לטפח ולהעמיק סטנדרטים ראויים בשדה. כיום אנו עדים בעיקר לפיצול בהיבט זה (האקדמיה מעדיפה את המחקר, ואילו השדה מתעניין בעיקר במה שמזוהה כ"יישומי"), גם כשתכניות של ייעוץ ארגוני מתקיימות תחת קורת גג אקדמית.

 

• יצירה ופרסום של עוד ועוד מחקר בסוגיות של ייעוץ ארגוני, ובכלל זה מחקר המבוסס על עדויות מן השטח ובוחן אותן בכלים מחקריים רלוונטיים. כיום עדיין לא זכו רוב ההתערבויות הרווחות בשדה הייעוץ הארגוני אפילו לתיעוד הנחוץ, קל וחומר להמשגה שיטתית או למחקר מסודר ראוי.

 

• מאמצי פיתוח המתמודדים עם שאלות בנות־זמננו בארגונים, מתוך הכרה בצורך בתפיסות דינמיות ועתירות מורכבות שביכולתן להתמודד עם הסביבה הלא יציבה שמלווה ארגונים כיום. אמנם ניכרת בשדה הייעוץ הארגוני תגובה ערה לאופנות (בעיקר בהיבט של מיומנויות מבוקשות ומתודולוגיות פעולה), אך הרבה פחות בירור מעמיק מה נדרש ומה יכול לפעול בארגונים מורכבים ועתירי אי־ודאות. בהיבט זה יש בעבודתם של רבים מהיועצים היצמדות לקלאסיקות הרווחות בתחום, אם מתוך הרגל ואם מטעמי מסורת, בעת שדווקא התחדשות הנה חיונית. כמו כן מתבקש מעבר מייעוץ הממוקד בעיקר בהדרכה ובעבודה קבוצתית לייעוץ מגוון יותר, בעל רלוונטיות לסדר היום הארגוני ולהתפתחויות טכנולוגיות, שנותן מענה לשאלות של אסטרטגיה ומלווה תהליכים בארגון לפי העניין.

 

תודות

 

אני מבקש להודות לתלמידיי לתואר השני בפסיכולוגיה וסוציולוגיה, שהיו שותפים לראשית המסע בלימוד הנושא במסגרת הקורס "ארגונים בין תיאוריה ומעשה", שניתן באוניברסיטה העברית בירושלים החל בשנת הלימודים 2011/12. בניסיון הראשוני לחקור ולאסוף חומרים בנושא נטלו חלק אוראל אלי, חגי אלקיים, אורי ישפה, שי לביא, אודליה לוי, קרין ללום, תומר סגל, חן פונדק, אורטל צרפי, שירה קלדובסקי, רועי קונקי, יוג'ין קלאייב, סמדר שמיר והדס שריקי.

 

לצד זאת תודה ליועצים רבים (מורים, עמיתים ותלמידים) שלימדו אותי לאורך הדרך משהו על העיסוק שבלבו של הספר הנוכחי: לדליה עציון, צ'רלי גרינבאום, איתמר רוגובסקי, שלום שוורץ ואלישע באב"ד, שהיו מוריי ומקורות הידע הראשונים שלי בתחום; לגבריאל דהאן, שעמו עסקתי רבות (בייחוד בכל שנות ה-80 של המאה ה-20) בקישור שבין פסיכואנליזה וייעוץ ארגוני; לנאוה רוזנווסר, שעמה עסקתי (בעיקר בשנות ה-70 וה-80 של המאה ה-20) בקשר שבין הנחייה וייעוץ; לחן גרץ־שמואלי, שעמה עשיתי צעדים חשובים עבורי ביחס לתיאוריות של מורכבות; ולברוס אופנהימר, שהיה עמי יחד בכמה מצעדיי הראשונים בתחום והתמיד בכך בחברות מקצועית קרובה עד היום. כל זאת - במסגרת "צפנת".

 

תודה גם למרואיינים: חיים אדלר (שאותו פגשתי וראיינתי ב-2012 בשיתוף עם צחי פרח); וצ'רלי גרינבאום (שאותו פגשתי וראיינתי עם תמר בליץ) וחני בירן - שראיונות איתם התקיימו ב-2014 לצורך כתיבה זו.

 

כמו כן אזכיר כאן את בעז שמיר המנוח, שותפי הנאמן להוראת התחום באוניברסיטה העברית בירושלים במשך 30 שנה, שעמו קיימתי שיחות רבות ומחכימות בעניין במשך שנים. וכמובן תודה גם לעמיתיי המסורים והמחכימים במכון צפנת, שעמם התגבשו והשתנו דברים במחשבתי בעניין במרוצת השנים (המכון פועל ברציפות מאז מאי 1985), ובראשם תמר בליץ, המשמשת בשנים האחרונות גם סמנכ"לית וגם אשת מקצוע מרכזית במכון. תודה גם למערכת "אנליזה ארגונית", כתב העת היחיד בישראל לייעוץ ארגוני, שעוסק דרך קבע (מאז ייסודו ב-1995 כיוזמתו של מכון צפנת בשירות הקהילה המקצועית) בסוגיות הנפרשות כאן, כולל חברי המערכת בעת זו: תמר בליץ, תמר גרוס, לינדה שדה־יעקב, איריס גולדברג, נילי גור־אריה.

 

ברצוני להודות גם, כמובן, לשותפים לכתיבת פרקים אחרים בספר זה, שהתקבצו למהלך המשותף ולדיון אינטנסיבי בתכניו: יעל בן חורין־נאות, אלונה הרנס, ריטה אלוני, איוה ניב, אורה סתר, ורדה זילברברג, אנדרי שינברג וורד אמיצי.