מי הרג את השינוי?

זירת הפשע

הניידת הכהה של הסוכן מייק מקנאלי החליקה אל דלת הכניסה של חברת אקמי בערב סוער. הפנס הכחול הבודד שהסתחרר על גג המכונית עמד בסתירה מוזרה לברקים המרוחקים. מקנאלי יצא מהרכב, ניקה את האפר ממעילו ושאף שאיפה אחרונה מהסיגר הזול שעישן.
היה זה מקרה הרצח השלישי שבו טיפל החודש. לכל הנרצחים היה שם משפחה זהה: שינוי. למעשה, חקירת מותם של שינויים הפכה בעבורו למפעל חיים. במהלך השנים הלך והתבהר דפוס קבוע. שינוי הגיע לארגון והתקבל בו ברמות שונות של הצלחה. לפי כל הסימנים, שינוי היה אמור להתחיל להיטמע בארגון ואז, ללא כל התראה, הוא נמצא ללא רוח חיים ולעתים קרובות - ללא כל סימני אלימות. הראיות היו תמיד מועטות, והרוצח לא נתפס מעולם.
הפעם היה מקנאלי נחוש לתפוס את הרוצח. הוא כיבה את הסיגר, שלף את הפנקס מהכיס וצעד לאטו לעבר הדלת.
מקנאלי עבר מתחת למחסום המשטרתי ונכנס לחדר הישיבות. החדר המה פעילות. צלם צילם את המנוח מזוויות שונות, ואנשים שעמדו בזוגות ובשלשות חיוו דעתם על האירוע. בקצהו הרחוק של החדר היה שינוי שרוע על שולחן הישיבות. במרחק קטן מידו הימנית ניצבה כוס הפוכה. השולחן היה עדיין רטוב מהנוזל שנשפך ממנה.
גבר זר למקנאלי ניגש אליו ומסר לו פתק מקופל. "הפתולוג ביקש שאתן לך את זה," אמר.
מקנאלי פרש את הפתק וקרא:
• ככל הנראה רצח.
• סיבת המוות המשוערת: הרעלה.
• הרצח בוצע, ככל הנראה, בין שבע לתשע הבוקר.
• המשך אחרי הנתיחה.
מקנאלי פינה את הנוכחים מהחדר, סגר את הדלת והחל לבחון את זירת הפשע. כאשר יצא משם כעבור שעה המתינה לו ליד הדלת אישה.
"שמי אנה," אמרה. "אני אסייע לך. אמרו לי לטפל בכל מה שתצטרך."
מקנאלי ידע מיהם החשודים המרכזיים. הוא עבר את התהליך פעמים רבות. החשודים הרגילים לא השתנו. הוא פתח את הפנקס ובחן את הרשימה שהכין:
1. תרבות - מגדירה את הגישות, האמונות ודפוסי ההתנהגות הרווחים בארגון והמאפיינים אותו.
2. מחויבות - בונה את ההנעה של האדם ומאפשרת את הביטחון הדרוש כדי לאמץ התנהגות חדשה שאותה מחייב השינוי.
3. תמיכה - מנהל בכיר שמחזיק בסמכות הרשמית להקצות משאבים (דוגמת זמן, כסף וכוח אדם) לייזומו של השינוי, יישומו ושימורו; יסוד התמיכה הוא האחראי בסופו של דבר להצלחת השינוי.
4. צוות הנהגת השינוי - המנהל בפועל את הטמעת השינוי בארגון, מבצע את המטלה באמצעות הצגת קו אחיד והרגעת חששותיהם של הנדרשים להשתנות.
5. תקשורת - יוצרת הזדמנויות לדו־שיח בין מובילי השינוי לבין הנדרשים להשתנות.
6. בהילות - היא המסבירה מדוע נחוץ השינוי ובאיזה קצב יידרשו האנשים לשנות את שיטת העבודה שלהם.
7. חזון - מצייר תמונה בהירה וחיובית של העתיד לאחר הטמעת השינוי.
8. תכנון - מבהיר את מעמדו של השינוי ביחס ליוזמות ולתחומים אחרים; פועל לצד הנדרשים להשתנות כדי לפתח תוכנית יישומית מפורטת ובת ביצוע, ואז להגדיר את התשתית הדרושה לתמיכה בשינוי ולהקימה.
9. תקציב - מנתח את השינוי המוצע מהזווית הפיננסית כדי לקבוע כיצד יש להקצות משאבים מוגבלים ולהבטיח תשואה ראויה על ההשקעה.
10. הדרכה - מספק הזדמנויות לימודיות ומבטיח שהנדרשים להשתנות יהיו בעלי הכישורים הדרושים לביצוע השינוי וכי יצליחו לפעול בארגון העתידי.
11. תמריץ - מחזק אנשים ומתגמל אותם כדי לעודד התנהגויות רצויות ותוצאות המאפשרות את השינוי.
12. ניהול ביצועים - מציב מטרות ומגדיר ציפיות ביחס להתנהגות ולתוצאות המאפשרות שינוי, עוקב אחר התקדמות בביצוע היעדים והציפיות, מספק משוב והכשרה ומתעד תוצאות בפועל לעומת תוצאות רצויות.
13. אחריות - מבצעת מעקב מול אנשים כדי להבטיח שהתנהגותם והתוצאות שהם משיגים עולות בקנה אחד עם המטרות והציפיות. בודקת שהמנהלים מבצעים את אשר הם דורשים וקובעת מה יהיו ההשלכות כאשר ההתנהגות או התוצאות לא יהיו תואמות את הדרוש להשגת השינוי.

מקנאלי תלש את הדף מהפנקס ומסר אותו לאנה. "אני צריך לשוחח עם האנשים האלה בהקדם האפשרי," אמר. "נדמה לי שחצי שעה עד ארבעים וחמש דקות יספיקו לי לכל אחד. תוכלי לארגן את זה?"
"אני כבר ניגשת לעבודה," היא השיבה.
"אני אשמח אם תוכלי לארגן לי תרשים של המבנה הארגוני כדי שאראה מי עובד אצל מי," הוסיף מקנאלי.
הסייעת צפתה את הדרישה מראש. היא הושיטה למקנאלי עותק מהטבלה הארגונית והלכה לדרכה.